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Ermahnung und Abmahnung in der Arbeitswelt

Die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen geregelt. Gelegentlich kommt es zu ständiger Nichteinhaltung dieser Absprachen von seiten des Arbeitnehmers. Für den Arbeitgeber stellt sich die Frage, wie er auf diese Missachtung reagieren kann. Dabei hat er zwei Möglichkeiten - erstens die Ermahnung und zweitens die Abmahnung. Macht der Arbeitgeber von diesen Schritten keinen Gebrauch, muss er damit rechnen, dass die regelmäßig vom ihm hingenommenen Pflichtverstöße zu einer inhaltlichen Änderung eines Vertrages führen können und der Arbeitnehmer davon ausgehen kann, dass sein Fehlverhalten toleriert wird.

Ermahnung:
Die Ermahnung ermöglicht dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer ohne rechtliche Folgen auf seine Pflichtverletzung hinzuweisen. Diese Form der Rüge wählt der Arbeitgeber für den Fall, dass die Pflichtverletzung nicht gravierend ist und er den Mitarbeiter nicht verlieren möchte. Wird in der Ermahnung jedoch mit Konsequenzen gedroht, z. B. mit einer Kündigung, so ist die Ermahnung mit einer Abmahnung rechtlich gleichzusetzen.

• Abmahnung:
In der Regel wird vor der Abmahnung eine Ermahnung ausgesprochen. Ist jedoch beim Arbeitnehmer keine Änderung in seinem Verhalten erkennbar, so kann der Arbeitgeber eine Abmahnung mit Androhung einer Kündigung aussprechen. Hier ist anzumerken, dass eine verhaltensbedingte Kündigung immer eine Abmahnung voraussetzt. Die abgemahnten Pflichtwidrigkeiten muss der Arbeitgeber in örtlicher, zeitlicher und gegenständlicher Hinsicht im einzelnen schildern. Pauschalierte Angaben wie z. B. "fehlende Sorgfalt", "ungenügende Leistung" oder "häufiges Zuspätkommen" reichen nicht aus. Eine Abmahnung muss nicht schriftlich erfolgen, wenngleich die Schriftform aus Gründen der Beweissicherung zu empfehlen ist.

Das Recht aus einer Abmahnung kann verwirken, wenn sich der Mitarbeiter längere Zeit vertragstreu verhält oder der Arbeitgeber weitere Pflichtverletzungen unbeanstandet hinnimmt und der Arbeitnehmer sich deshalb auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eingerichtet hat. Ist das Recht aus der Abmahnung verwirkt, bedarf eine verhaltensbedingte Kündigung einer erneuten vorangegangenen vergeblichen Abmahnung.

• Eintragung der Ermahnung bzw. Abmahnung in die Personalakte:
Der Mitarbeiter hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber seine Personalakte so führt, dass sie ein vollständiges und vor allem zutreffendes Bild seiner Persönlichkeit als Arbeitnehmer vermittelt. Er kann daher die Entfernung einer unwirksamen Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Ist die Abmahnung dagegen wirksam, so hat der Arbeitnehmer das Recht, seiner Personalakte eine Gegendarstellung beizufügen. Eine Ermahnung muss aus der Personalakte nicht entfernt werden, selbst wenn sich herausstellt, dass die beanstandeten Vertragsverletzungen nicht vorgelegen haben. In einem solchen Fall reicht es aus, wenn der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung in die Personalakte einfügt, da eine Ermahnung im Gegensatz zu einer Abmahnung den Arbeitsvertrag nicht belastet. In der Praxis hat sich die Reihenfolge Ermahnung - Abmahnung - Kündigung durchgesetzt. Bitte beachten Sie, dass die Ermahnung eine Abmahnung nicht ersetzen kann. Es wird also genau darauf zu achten sein, ob die gerügten Pflichtverletzungen enden.



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